Al abordar la renovación de un plan de igualdad tras cumplirse sus cuatro años de vigencia, muchas empresas cometen el error de asumir que el escenario legal es exactamente el mismo que en el periodo anterior. Sin embargo, el marco legislativo en materia laboral y de derechos sociales ha evolucionado considerablemente en los últimos años, introduciendo exigencias adicionales que deben quedar plenamente integradas en el nuevo documento.
Para cumplir rigurosamente con la normativa vigente y evitar requerimientos de subsanación por parte de la autoridad laboral o penalizaciones administrativas, la comisión negociadora debe incorporar de manera transversal estas nuevas obligaciones.
1. Integración obligatoria de las medidas para la igualdad del colectivo LGTBI
Una de las novedades más destacadas aprobadas recientemente es la exigencia para las empresas de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Protocolo de actuación frente al acoso: La normativa especifica que es obligatorio contar con un protocolo expreso de prevención y actuación frente al acoso o la violencia por motivos de orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
- Integración en el plan: Este paquete de medidas debe ser negociado con la representación legal de la plantilla o la comisión correspondiente e integrarse de manera coordinada dentro de la estructura global del plan de igualdad de la empresa.
2. Preparación ante la Directiva Europea de Transparencia Retributiva
El horizonte regulatorio europeo impone una mayor exigencia en el análisis de las estructuras salariales de las organizaciones.
La transposición de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva refuerza la obligación de publicar e informar de manera periódica sobre las brechas salariales entre mujeres y hombres. La normativa comunitaria exige que, ante cualquier diferencia salarial relevante que no esté justificada por criterios objetivos, neutros y desprovistos de sesgos de género, la empresa deba realizar una evaluación de puestos de trabajo más profunda y tomar medidas correctoras inmediatas.
3. Registro retributivo y auditoría al día
La validez de la auditoría retributiva está vinculada directamente a la vigencia del plan de igualdad. Por tanto, no basta con mantener el registro retributivo anual; la renovación del plan exige actualizar íntegramente la auditoría sobre la base de la masa salarial más reciente de la compañía.
Cualquier inconsistencia entre el diagnóstico, los datos salariales y las medidas pactadas será detectada por el algoritmo y los revisores del registro oficial (REGCON), denegando la inscripción del acuerdo.
4. Estructuración en un sistema de gestión único
Para evitar la dispersión de documentos y facilitar el seguimiento por parte de la Inspección de Trabajo, la mejor práctica en materia de normativa consiste en unificar bajo un mismo marco normativo interno:
- El plan de igualdad revisado.
- La auditoría y el registro retributivo actualizados.
- El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Las medidas y el protocolo específico LGTBI.
Conclusión
Renovar el plan de igualdad no consiste en mirar hacia atrás para corregir el pasado, sino en mirar hacia adelante para cumplir con la normativa presente y futura. Diseña tu nuevo acuerdo como un sistema integral que proteja los derechos de toda la plantilla y blinde jurídicamente a tu empresa ante cualquier requerimiento.
